MSDM HERMASYARIF

Tugas mandiri                                                                                  Dosen pengampu

MSDM                                                                                         Dicki Hartanto.M.M

“PENGEMBANGAN DAN

PELATIHAN SDM”

Oleh :

Hermasyarif (3C)

11416101310

Blogg : hermasyarif.blogspot.com

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

KONSENTRASI MANAJEMEN

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UIN SULTAN SYARIF KHASIM RIAU

PEKANBARU

2015

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Pelatihan adalah proses secara sistemaatis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka.

Pelatihan dan pengembangan ini sangat diperlukan untuk menjadi seorang pegawai ataupun karyawan, karna dengan adanya pelatihan maka seorang pegawai ataupun karyawan akan mengerti dan paham saat melakukan suatu pekerjaan di sebuah perusahaan dan tidak akan terjadi suatu kesalahan karna sebelumnya pegawai ataupun karyawan tersebut sudah diberikan pelatihan dan pengembangan.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian pelatihan dan pengembangan ?

2.      Apa saja sasaran pelatihan dan pengembangan ?

3.      Apa manfaat pelatihan ?

4.      Apa yang dimaksud dengan kebutuhan dan pelatihan ?

5.      Bagaimana cara identifikasi kebutuhan pelatihan ?

6.      Apa saja factor-faktor yang berperan dalam pelatihan dan pengembangan ?

7.      Apa saja metode pelatihan dan pengembangan ?

8.      Bagaimana evaluasi program pelatihan dan pengembangan ?

9.      Apa pengertian pengembangan SDM ?

C.    Tujuan Masalah

1.      Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan

2.      Mengetahui sasaran pelatihan dan pengembangan

3.      Mengetahui manfaat pelatihan

4.      Mengetahui kebutuhan dan pelatihan

5.      Mengetahui identifikasi kebutuhan pelatihan

6.      Mengetahui factor-faktor yang berperan dalam pelatihan dan pengembangan

7.      Mengetahui metode pelatihan dan pengembangan

8.      Mengetahui evaluasi program pelatihan dan pengembangan

9.      Mengetahui pengembangan SDM

BAB II

PEMBAHASAN

A.    PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan adalah proses secara sistemaatis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan mememiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya dimasa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang. Karena adanya perbedaan anatara kegiatan pelatihan ( sekarang ) dan pengembangan ( dimasa mendatang ) menyebabkan sering kabur dan hal ini merupakan salah satu permasalahan utama.

B.     SASARAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tenru harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang diingan dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, dara dan sarana-sarana yang diperlukan.

Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam:

1.      Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelataihan.

2.      Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan pihak yang memerlukan pelatihan.

3.      Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan dalam rangka menyampai sasaran.

4.      Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan.

5.      Memudahkan penilaian hasil program pelatihan.

6.      Menghindari kemungkin konflik anatra penyelenggara dengan orang yang meminta pelatihan mengenai efektifitas pelatihan yang diselenggarakan.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:

a.       Untuk meningkatkan kuantitas output.

b.      Untuk meningkatkan kualitas output.

c.       Untuk menurunkan biaya limbah dan perwatan.

d.      Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan.

e.       Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja.

f.       Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.

C.    MANFAAT PELATIHAN

1.      Manfaat untuk karyawan

·         Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.

·         Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapain prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksankan.

·         Membantu mendorng dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.

·         Membantu karyawan mengatsi stress, tekanan, frustasi, dan konflik.

·         Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan komunikasi dan sikap.

·         Dll.

2.      Manfaat untuk perusahaan

·         Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit,

·         Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan,

·         Memperbaiki moral SDM,

·         Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan,

·         Membantu menciptakan image perusahaan yang lebuh baik,

·         Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan,

·         Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan,

·         Membantu pengembangan perusahaan,

·         Belajar dari prestasi,

·         Dll.

3.      Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakkan

·         Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual,

·         Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi,

·         Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif,

·         Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakn internasional,

·         Meningkatkan keterampilan interpersonal,

·         Membuat kebijakkan persuhaan, aturan dan regulasi,

·         Meningkatkan kualitas moral,

·         Membangun kohesivitas dalam kelompok,

·         Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi,

·         Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

D.    KEBUTUHAN PELATIHAN

Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meninhkatkan keterampilan atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan menadi:

1.      Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya dapat dikenali dari prestasi karyawannya yang tidak sesuai dengan standar hasl kerja yang dituntut pada jabatan itu.

2.      Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainya. Pada tingkat hierarki manapun dalam perusahaan sering dilakukan rotasi jabatan.

3.      Untuk memenuhi tuntutan perubahan. Perubahan-perubahan, baik intern ( peubahan sistema, struktru organisasi ) maupun ekstern ( perubahan teknologi, perubahan orientasi bisnis perusahaan ) sering memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.

E.     IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN

Dalam praktik kita sering mendengar ada sementara orang yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Tentu nantinya akan menimbulkan masalah, jika prestasi kerjanya saling berkaitan dengan kerja lainnya. Idealnya setiap penempatan orang pada posisi apa pun dalam suatu perusahaan harus ada lesesuaian anatara kemampuan dan tuntunan jabatannya/pekerjaannya.

Upaya untuk melakukan identifikasi pelatihan dapat dilakukan antaralin dengan cara:

1.      Membandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan.

2.      Menganalisis penilain prestasi.

3.      Menganalisis catatan karyawan, latar belakang pendidikan, hasil tes seleksi penerimaan, pelatihan yang pernah diikuti, promosi, dll.

4.      Menganalisis laporan perusahaan lain, yaitu tentang keluhan pelanggan, keluhan karyawan, tingkat absensi, kecekatan kerja, keruskan mesin, dll.

5.      Menganalisis masalah. Masalah yang dihadapi perusahaan secara umum dipisahkan kedalam dua masalah pokok, yaitu masalah yang menyangkut system dan SDM-nya.

6.      Merancang jangka panjang perusahaan. Rancangan jangka panjang inimau tidak mau memasukkan bidang SDM di dalam prosesnya.

F.     FAKTOR-FAKTOR YANG BERPERAN DALAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Dalam melakasankan pelatihan ini ada beberapa factor yang berperan yaitu instrukur, peserta, materi ( bahan ), metode, tujuan pelatiha dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan perkembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Ada beberapa factor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan:

1.      Cost-efectiveness (efektivitas biaya).

2.      Materi program yang dibutuhkan.

3.      Prinsip-prinsip pembelajaran.

4.      Ketetapan dan kesesuaian fsilitas.

5.      Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.

6.      Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

G.    METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksankan danyang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Beberapa pendekatan yang menggunakan sediki prinsip belajar, seprti ceramah, adalah alat berharga karena dapat memenuhi keperluan untuk tukar menukar keahlian atau pengalaman. Walaupun cara ini dapat mempengaruhi metode yang dipakai, pengembangan SDM perlu mengenal seluruh teknik dan prinsip belajar, seperti :

1.      On the job training

On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang rill, dibawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

2.      Rotasi

Untuk pelatihan silang bagi karyawan agar mendapat variasi kerja, para penagajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ketempat kerja yang lainnya. Partisipasi para peserta dan tingakat dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi ada beberapa manfaat belajar untuk menghadapi rotasi kerja. Meskipun rotasi kerja sering dikaitkan dengan pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja, ini dapat digunakan bagi jenis pekrjaan lainnya dalam suatu perusahaan.

3.      Magang

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja keterampilan tangan, seprti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Latihan sama dengan magang karena latihan berusaha memberikan contoh bagi peserta. Banyak perusahaan memakai modal latihan karena kurang resmi disbanding magang juga krena lebih sedikit ruang kelas dan diadakan bi diperlukan dan bukan program yang dirancang dengan cermat.

4.      Ceramah kelas dan presentasi video

Ceramah dan teknik latin dalam off the job training tampaknya mengandalkan komunitas daripada member modal. Ceramah adalah pendekatan terkenal karna menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah.

5.      Pelatihan vestibule

Agar pe,belajaran tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.

6.      Permainan peran dan model prilaku

Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Misalanya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Pengalaman ini menciptakan empati dan toleransi lebih besar terhadap perbedaan individual dan karenanya cara ini cocok untuk pelatihan keanekaragaman yang bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja kondusif bagi keanekaragman tenaga kerja.

7.      Case study

Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permaslahan yang riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. Seoran instruktur yang baik adalah onstruktur yang dapat melibatkan setiap orang mengambil bagian dalam pengambilan keputusan.

8.      Simulasi

Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua peran. Pertama, simulasi yang melibatkan  simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogrsm dalam computer.

9.       Belajar mandiri dan proses belajar terprogram

Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para karyawan itu terbesar secara geografis atau ketika proses belajar hanya memerlukan interaksi secara singkat saja. Bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri. Biasanya terdapat program komputer atau cettakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan jawaban.

10.  Praktik laboraturium

Pelatihan dilaboraturium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan dimasa depan. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami persaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Proses ini tergantung para partisipasi, umpan balik dan repetisi.

11.  Pelatihan tindakan

Pelatihan ini terjadi pada kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator. Focus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu masalah.

12.  Role playing

Role playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peran, dan beraksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain.

13.  In-basket technique

Melalui metode ini, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon. Peserta pelatihan kemudian mengambil keputusan dan tidakkan. Selanjutnya keputusan dan tindakkan tersebut dianalisis sesuai dengan derajat pentingnya tindakkan, pengalokasian waktu, kualitas keputusan dan prioritas pengambilan keputusan.

14.  Management games

Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup.

15.  Behavior modeling

Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana pola-pola baru dari suatu prilaku dapat diperoleh pola-pola yang sudah ada dapat diubah. Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam ramgka meningkatkan keahlian interpersonal. Kunci dari behavior modeling adalah belajar melalui observasi atau imajinasi.

16.  Outdoor oriented programs

Program ini biasanya dilakukan disuatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan diruang kelas. Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.  

H.    EVALUASI PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Untuk memverivikasi keberhasilan suatu program, para manajer SDM meminta agar kegiatan pelatihan dan pengembangan dievaluasi secara sistemastis, termasuk pelaksana pendidikan dan pelatihan dari suatu perusahaan. Lemahnya evaluasi mungkin menjadi masalah yang serius dalam suatu kegiatan pelatihan dan pengembangan.

kriteria yang efektif digunakan untuk mengevaluasi kegiatan pelatihan adalah yang berfokus pada hasil akhir. Para pengelola daninstruktur perlu memperhatikan hal berikut ini:

1.      Reaksi dari para peserta pelatihan terhadap proses dan isi kegiatan pelatihan.

2.      Pengetahuan atau proses belajar yang di peroleh melalui pengalaman pelatihan.

3.      Perubahan pelaatihan yang disebabkan karena kegiatan pelatihan.

4.      Hasil atau perbaikan yang dapat diukur baik secara individu maupun organisasi.

I.       PENGEMBANGAN SDM

Pengmbangan SDM juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi bebrapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestic dan internasional. Dengan dapat teratasinya tantangan-tantangan  dan turnover karyawan, pengembangan SDM dapat menjaga atau mempertahankan tenga kerja yang efektif.

1.      Keusangan karyawan

Keusangan terjadi ketiak seorang karyawan tidak lagi memiliki pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan untuk bekerja secara baik. Dalam bidang-bidang tertentu yang mengalami perubahan sangat cepat dan kemajuan teknologi dibidang engineering dan kesehatan, maka keusangan terjadi sangat cepat.

2.      Diversifikasi tenaga kerja domestik dan Internasional

Trend dan persaingan bisnis global dan diversifikasi tenaga kerja juga merupakan tantangan bagi pengembangan SDM.

3.      Perubahan teknologi

Perubahan yang sangat cepat dalam perubahan teknologi mensyaratkan perusahaan yang berbasis teknik untuk selalu melakukan pengembangan terus-menerus.

BAB III

PENUTUP

                 

A.    KESIMPULAN

Maka dari pembahasan diatas kita dapat menyimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM sangatlah perlu, karna pelatihan dan pengembangan ini sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan di dalam sebuah perusahaan, apabila seorang karyawan tidak dilakukan pelatihan dan pengembangan sebelum dia bekerja, dapat mengakibatkan banyaknya terjadi saat bekerja nantinya, karyawan tersebut banyak tidak mengetahui bagaiman system dan peraturan pekerjaan di perusahaan tersebut.

B.     SARAN

Adapun saran yang dapat saya samapikan dalam makalah ini, seharusnya sebelum seorang karyawan mulai bekerja aktif didalam sebuah perusahaan, maka diwajibkan bagi pihak perusahaan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap kemampuan yang dimiliki seorang karyawan yang akan bekerjaa di persuhaan.

DAFTAR PUSTAKA

Prof.Dr.Vieithzal Rivai, M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari teori ke praktik. jakarta: PT RAJAGRAFINDO PERSADA.